| VÝHODY PRO ZAMĚSTNAVATELE: | VÝHODY PRO ZAMĚSTNANCE: | ||
|
|
Zde najdete informace o výhodách, ale také úskalích, které job sharing přináší. V odpovědích na otázky pak naleznete praktický návod, jak tyto situace řešit.
|
U sdílejících zaměstnanců nemusíte řešit zastupitelnost v době dovolených či nemocí. Zaměstnanci jsou spokojení a loajální. Při dobrém nastavení tohoto modelu ve výsledku zaměstnanci odvedou větší množství práce než jeden zaměstnanec na plný úvazek. Vytvořením sdíleného místa podpoříte diverzitu i spolupráci uvnitř firmy, zvýšíte svoji atraktivitu a získáte skupinu zcela nových kvalifikovaných zaměstnanců, kteří chtějí pracovat jinak. |
Job sharing nabízí možnosti, které u jiných pracovních modelů nenajdeme: protože je založen na úzké týmové spolupráci, umožňuje pracovat na částečný úvazek i na takových pozicích, které obvykle nejsou pro částečný úvazek vhodné (specializované, expertní, vedoucí, manažerské pozice). Díky tomu job sharing přináší nové úhly pohledu, nové myšlenky, zvyšuje kvalitu práce.
Pracovní doba je individuální. Většinou je plný pracovní úvazek rozdělen do dvou polovičních úvazků. Nicméně, v praxi existuje celá řada různých modelů, např. 40:60 nebo 80:20. Na kvalifikovanějších pozicích je časté, že sdílené pracovní místo zahrnuje více než 100 % plného úvazku (např. 60:60 nebo 70:70). V každém případě job sharing zahrnuje i čas, kdy se pracovníci překrývají, respektive jsou na pracovišti přítomní oba, či si předávají agendu.
Obvykle si sdílející partneři nastavují pracovní dobu sami. Pouze část z této doby je pevně definována nadřízeným. Tato dohoda je pak závazná pro všechny zúčastněné, pro zaměstnance i zaměstnavatele. Je také možné, že oddělení lidských zdrojů nastaví nějaký rámec. Praxe ale ukazuje, že dohody mezi zaměstnanci fungují nejlépe. Oba mají motivaci dokázat, že model bude úspěšně fungovat.
Obojí – většinou záleží na individuální domluvě. Společné cíle a jednotlivé cíle jsou obvykle nastaveny předem. Je také možné, aby zaměstnavatel stanovil pouze společné cíle v dohodě s oběma zaměstnanci a ponechal rozdělení specifických cílů přímo na nich samotných.
Hodnocení by mělo být upraveno ve společné dohodě. Je vhodné hodnotit sdílející pracovníky společně na základě společných cílů. Individuální hodnocení pak probíhá na základě individuálních cílů.
Vzájemné zastoupení není ze zákona povinné. V praxi je vše založeno na domluvě, která tak činí tento model pružnějším. Praxe ukazuje, že sdílející pracovníci mají velký zájem na tom, aby model fungoval, zastupitelnost je pro ně samozřejmostí. Zároveň má zaměstnavatel jistotu, že pracovník bude zastoupen plnohodnotně, chod celého oddělení absenci sdílejícího pracovníka v podstatě nezaznamená.
Výše sociálního i zdravotního pojištění se neliší od částečného úvazku. V případě dvou polovičních úvazků jsou tyto náklady stejné jako náklady na plný úvazek. Navíc mohou oba zaměstnanci žádat o různé slevy na daních a tak mít při stejných nákladech zaměstnavatele vyšší příjem.
Velké společnosti, které jsou nuceny vše přepočítávat na počty zaměstnanců (nikoli na úvazky, resp. FTE) ,musí zdůvodnit zaměstnávání pracovníků na částečný úvazek nebo sdílené pracovní místo. V takovém případě je nutné individuálně posoudit, co je pro zaměstnavatele důležitější; kvalita práce a spokojenost zaměstnance nebo počet zaměstnanců v oddělení. Existuje mnoho příkladů velkých firem, které se rozhodly pro sdílení pracovních míst navzdory headcounts a nelitovaly. Společné cíle, které do značné míry závisejí na spokojenosti a motivovanosti zaměstnanců, mohou převážit takto nastavené limity.
Job sharing je model vhodný pro určité fáze života a pro specifické cílové skupiny. Většina zaměstnanců chce pracovat na plný úvazek, plný plat a ne každý vyhledává týmovou práci. Klíčovým faktorem úspěchu job sharingu jsou stejné motivace i stejné ambice sdílejících pracovníků a podpora nadřízeného.
Obecně o legislativě
Zákoník práce sdílené pracovní místo neboli job-sharing nijak neupravuje. Co zákoník práce nezakazuje, je však povoleno. Job-sharing je v ČR, stejně jako ve většině evropských zemích, realizován především pomocí dvou částečných úvazků. Vzhledem k absenci zákona o sdíleném pracovním místě je jeho konkrétní podoba (např. rozdělení pracovní doby či povinností) odvislá od dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci.
Legislativa v ČR
V ČR je k realizaci sdíleného pracovního místa možné dle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb) využít následující formy:
Německý zákon o job-sharingu
Rozdílná je situace v Německu, kde existuje přímo zákon o sdíleném pracovním místě (§ 13 Arbeitsplatzteilung). Ten job-sharing definuje následujícím způsobem:
Výhodou německého zákonu o job-sharingu je, že poskytuje návod na realizaci sdíleného pracovního místa, zároveň však ponechává určitou možnost volby na zaměstnavateli a zaměstnancích.
Stručný manuál, který vás nabídne souhrné informace o sdílených pracovních místech a poskytne vám inspiraci, jak je zavádět.
Doporučení k rozvoji sdílených pracovních míst jsou určena především úředníkům MPSV pro tvorbu koncepcí v oblasti politiky trhu práce a zaměstnanosti, dále pracovníkům úřadů práce a dalším odborníkům v této oblasti. Poskytují přehledně ucelené informace zejména o ekonomických a legislativních opatření na podporu jejich rozvoje.
