Flexibilita je pojem, který provází trh již řadu let a nadále bude. Kdo chce být úspěšný, musí se umět dobře a rychle přizpůsobit, skvěle pracovat se změnami, které každý den ovlivňují chod věcí. Máme flexibilní technologie, flexibilně reagujeme na potřeby a přání zákazníků, dobrý zaměstnanec je flexibilní... To všichni známe, ale situace se dosti významně mění, pokud se flexibilita spojí s organizací práce. Je důvodem tohoto stavu obava zaměstnavatelů z neznámého – bojí se nových forem organizace práce, neznají legislativu a netuší, jaké výhody jim flexibilní formy práce mohou přinést? Nebo je to dáno obecně konzervativní společenskou kulturou? A co si o tom myslí zaměstnanci? Po tom všem pátráme v rámci projektu METR.

 

Zatímco poptávka po možnostech pracovat na různé formy zkrácených úvazků v ČR roste, nabídka tomu zdaleka neodpovídá. ČR v této nabídce zaostává za evropským průměrem a přes velký zájem ze strany uchazečů o práci se dlouhodobě nedaří přesvědčovat zaměstnavatele, aby flexibilní úvazky využívali častěji. Nedůvěra a předsudky sice stále brání jejich masovému rozšíření na pracovním trhu, přesto je jako určitou formu benefitu nabízí čím dál více firem. Jsou si totiž vědomi jejich přínosů - kvalitnější pracovní výsledky, přilákání talentů, zvýšení produktivity práce a zavádění novinek, vše při současném snižování nákladů.

Velmi specifickou formou flexibilní práce je sdílené pracovní místo, které v sobě současně nese i potenciál rozvoje lidských zdrojů prostřednictvím transferu kompetencí mezi sdílejícími pracovníky. Jde o neformální způsob vzdělávání dospělých, který umožňuje vzájemné předávání znalostí mezi generacemi v běžném životě i na pracovišti. Důvod, proč je mu v současné době zvláště ve vyspělých zemích EU přikládán stále větší význam, je úzce spjat s demografickými změnami, které probíhají v Evropské unii (ale i mimo ni). Zřetelně se měnící věková struktura populace, v níž se neustále zvyšuje a bude zvyšovat podíl osob starších 55 let, klade vysoké nároky také na nová opatření, která budou na tento trend reagovat. Ve společnosti postavené na znalostech, za níž se považujeme, je podstatné věnovat velkou pozornost právě přenosu znalostí mezi jednotlivými generacemi. Na jedné straně tu stojí rostoucí skupina 55+ s mnohaletými zkušenostmi, jimž se prodlužuje věk odchodu do důchodu a často stojí na okraji veškerého dalšího vzdělávání; na druhé straně máme rodiče na rodičovské nebo mladé lidi do 25 let či absolventy, kteří spadají do skupin ohrožených na trhu práce a kterým se zkušeností nedostává. Pro zaměstnavatele, a to zejména v sektorech, které se potýkají s významným nedostatkem kvalifikované a zkušené pracovní síly, je mezigenerační transfer velmi důležitý nejen z pohledu demografického, ale i z pohledu business generace, tj. přenos kompetencí mezi zkušeným a začínajícím pracovníkem bez ohledu na jejich věk.

Mnoho lidí se domnívá, že díky sdílení pracovních míst vzniká více problémů, než se jich vyřeší, např.  organizační zmatek, dvojnásobné pracovní úsilí i náklady. Na druhou stranu, pokud se dva lidé dělí o stejnou pracovní pozici, získá tak firma dvojnásobek schopností a zkušeností, pokrytí pozice během 365 dní v roce a jednodušší plánování nástupnictví. Především velké výrobní podniky v současné době čím dál více doceňují roli zkušených zaměstnanců v týmu v procesu řízení nebo zaškolování nových zaměstnanců, kteří nedisponují odpovídajícími dovednostmi. Zkušenější zaměstnanci jsou držiteli know-how firmy a jejich pracovní kvality byly na rozdíl od absolventů mnohokrát ověřeny v praxi. Proto může být jejich udržení v zaměstnání i po dovršení důchodového věku žádoucí nejen z pohledu firmy, ale i celospolečensky. Aby se společnosti nemusely v budoucnu potýkat se ztrátou dovedností, znalostí a know-how, musí efektivně plánovat přesuny pracovníků, jejich vzdělávání a individuální rozvoj. Rozvoj kariéry není myšlen pouze ve vertikální rovině, v rámci hierarchické struktury společnosti, ale také na horizontální rovině. Takový rozvoj se týká hlavně rozšíření znalosti na jiné pozici a využití schopnosti nejlepším možným způsobem. Jasné a plnohodnotné příležitosti k dalšímu rozvoji mohou podpořit pracovníky k setrvání na trhu práce. Nemusejí pak odcházet předčasně do důchodu, a firmy tak neztrácejí kvalifikované zaměstnance. K dosažení těchto cílů je sdílení pracovního místa ideálním prostředkem.

Ze zjištění v rámci projektu METR vyplývá řada závěrů, které mapují situaci na českém trhu v této oblasti. Přestože je mezi zaměstnavateli sdílení pracovních míst obecně vnímáno jako vhodný koncept, který přichází v pravý čas v reakci na neustále se zvyšující flexibilitu a roli agemanagementu, stále je tu největší překážkou pro využívání velmi konzervativní myšlení zaměstnavatelů. Ti často uvázli ve flexibilitě využíváním DPP a DPČ, které se v ČR již staly fenoménem. Zaměstnavatelé se také obávají nízké mezigenerační solidarity a ochoty ke spolupráci mezi zaměstnanci a chybí jim podpora tématu ze strany státu.

Na druhé straně silně vnímají nejen existující společenskou poptávku, ale také rostoucí nároky na průměrnou pracovní pozici, nedostatek kvalifikované síly či problémy kolem dojíždění za prací, k jejichž řešení sdílení práce jasně pomáhá. Také si uvědomují, že sdílení pracovního místa může fungovat napříč obory - od administrativních a klientsky orientovaných míst až po expertní pozice ve středních a větších firmách. A zřejmě nejzásadnější je uvědomění si, že neustále rostou požadavky na výkon, ale také, že naše populace stárne. Najít tu správnou cestu k vyrovnání se s touto situací je zásadní pro úspěch. Sdílení práce a sdílení zkušeností je jedna z nich, jen najít odvahu a vyzkoušet to.

Komentáře Přidat komentář

Přidat komentář